Los beneficios de una organización que vive la Diversidad y la Inclusión

Isabel Loaldi – Talent Manager – VISMA Latam

Las organizaciones diversas e inclusivas tienen mayor probabilidad de mejorar su atracción, entorno, productividad y, en consecuencia, su rendimiento financiero.

Los líderes de RH juegan un papel clave en la promoción de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI).

Está comprobado que empresas con una cultura de DEI logran mayores beneficios, más allá de la industria a la que pertenezcan

El mundo corporativo sigue evolucionando. Hoy las personas eligen dónde trabajar (y dónde no); el salario es un gran incentivo, pero el propósito lo es aún más y ya es transgeneracional.

Atender las expectativas de las personas implica generar un espacio donde éstas disfruten lo que hacen, tengan autonomía, estén motivadas, se sientan cuidadas, se desarrollen profesionalmente y protejan el medio ambiente.

Esta evolución responde a que las personas se animaron a manifestar sus intereses, sus necesidades y, principalmente, su individualidad, lo que requirió entender que somos únicos y diferentes.

Hace unos años, un millennial me preguntó ¿Por qué existen las áreas de Diversidad, Equidad e Inclusión en las organizaciones? Tuve que explicarle que fue necesario conceptualizar y enseñar a otras generaciones lo que él consideraba algo natural, para abandonar estereotipos y tener una mente abierta acerca de las diferencias que hay entre las personas respecto a nuestro género, creencia, origen y más.

También fue necesario fundamentar por qué era un beneficio para el negocio, de modo de lograr llamar la atención de los CEOs y que pudieran considerar esta nueva mirada. Es así como un estudio de McKinsey de 2015 (Why Diversity Matters) revelaba que las organizaciones del cuartil superior en diversidad étnica y racial en la gestión tenían 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media de su industria; las del cuartil superior en diversidad de género, un 15% más de probabilidades; las del cuartil superior en diversidad étnica y de género, un 25%.

Luego de muchos años, los beneficios se extendieron a otros ámbitos: innovación, respeto, integración, que inevitablemente condujo a un incremento del beneficio financiero. En el estudio actualizado en 2023 por dicha consultora (Diversity matters even more), los valores incrementaron: en lo referente a diversidad étnica y racial subió del 35% al 39% y con respecto a diversidad de género trepó del 15% al 39%.

Ahora, detengámonos un minuto para entender a qué se debe este fenómeno: ¿es por tener personas con múltiples miradas?, ¿es por brindar un espacio donde cada uno pueda ser auténtico?, ¿es porque el respeto comienza a ser entendido? Todas estas razones son válidas, pero se suma algo más. Creemos que diversidad es sólo tener diferencias de constitución, sin embargo, también se trata de diversidad -en su sentido más amplio- cuando nuestras diferencias nos fortalecen. Creemos que equidad es tratar a todos por igual, pero se da cuando la unicidad hace que nos complementemos. Creemos que inclusión es un indicador, no obstante, es sumar con altos niveles de empatía para aceptar al otro tal cual es y, si no es como yo, saber cómo discernir sin confrontar.

La neurociencia nos está enseñando, a partir de un mayor entendimiento del cerebro humano y su comportamiento, otro aspecto que se suma al mundo laboral: el concepto de la neurodivergencia, que significa apreciar la multiplicidad de maneras de ser y que, aun siendo neurotípicos, seguimos necesitando de altos índices de respecto para entendernos.

La pregunta que nos queda, entonces, es cómo lo implementamos y sostenemos. El primer paso es basarnos en el respeto, porque la posibilidad de promoverlo es accesible a todos, y consiste en tratar a todas las personas con atención y cuidado, reconociendo su mérito o valor especial. Y si fuera posible contar con los siguientes pilares:

1. Líderes de Recursos Humanos que puedan articular las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión en la cultura de la organización. Saber leer la cultura de la organización permite que las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión sean naturalmente recibidas y adoptadas.
2. Comunicar de la mano del CEO y sus líderes la apertura de mindset y soporte que tiene la organización frente a la práctica de DEI.Escuchar a los líderes que están convencidos de la importancia de las prácticas de DEI es el primer paso para sumarse a las iniciativas, sabiendo que se está moldeando una cultura de apertura y seguridad psicológica.
3. Guiar a los equipos de trabajo en el despliegue de las prácticas de DEI.Las organizaciones tienen distinto nivel de madurez y requieren de acompañamiento respecto a entender la inclusión como un valor esencial para generar entornos altamente confiables, que brinda oportunidad a cada persona independientemente de quién sea, a quién ame y de dónde venga.
4. Evaluar los niveles de adopción alcanzados.Conocer la voz de las personas respecto a las prácticas de DEI en la organización como parte de las encuestas de pulso o clima laboral permite leer si la diversidad se vive y fue internalizada o si todavía hay brechas de entendimiento que necesitan ser trabajadas.

La construcción de una cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión debe formar parte del ADN de la organización, con un profundo convencimiento de los líderes de que su promoción lleva a resultados de negocio más exitosos y mayores beneficios financieros para la empresa.  No se trata solamente de una enunciación, la cultura de DEI es una nueva forma de “vivir” la vida tanto en lo personal como en lo laboral, es una idea que atraviesa todos los ambientes en los que se mueven las personas y lleva a una mayor armonía a nivel general, en lo familiar, lo social y lo laboral para un mejor bienestar en todos los aspectos.

Referencias: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact

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