Nueve tendencias que marcarán el rumbo de RH en 2025

El mundo laboral es cada vez más dinámico: las organizaciones precisan talentos con nuevas habilidades y los colaboradores necesitan trabajar en un entorno de bienestar y, a la vez, desafiante.  La dinámica social actual exige una reestructuración de la forma de trabajo (formatos híbridos, equipos conectados desde distintos lugares del mundo, reducción de jornada laboral). Asimismo, hay que adaptarse permanentemente (y comprender) a las nuevas tecnologías para no quedarse atrás; la IA, la posibilidad de realizar análisis predictivo y la automatización son herramientas fundamentales para una mejor performance de los colaboradores y el éxito de las organizaciones.

El 2025 inicia una nueva etapa del siglo XXI con nuevos retos a nivel de RH marcados por la consolidación de ciertas premisas:

Se necesita un nuevo liderazgo, empático, con escucha activa, que comprenda las necesidades de su gente para poder estimularlos y comprometerlos para cumplir los objetivos del negocio, a la vez que los de su propio progreso profesional y personal.  Todo un desafío para estos líderes actuales.

A partir de estas consideraciones, desde VISMA vislumbramos nueve tendencias que marcan el desarrollo de las empresas y las estrategias de RH para 2025:

Potenciar el talento con bienestar (salud mental en el trabajo), liderazgo empático y colaborativo que promueva la capacitación para potenciar habilidades en su gente y estimule el compromiso para lograr satisfacción y una experiencia laboral positiva que impulse tanto el rendimiento de la persona como los resultados de la organización.  Según un estudio de Deloitte, por cada dólar que se invierte en bienestar en salud mental en el trabajo hay un retorno de cuatro dólares en disminución de ausentismo y rotación.  Y el McKinsey Health Institute dice que, a menor bienestar, mayor desconexión y deserción, lo que a una empresa mediana le cuesta entre 228 y 335 millones de dólares al año en pérdida de productividad; mejorar la salud y el bienestar significaría crear entre 3,7 y 11,7 mil millones de dólares a nivel global.

Es importante revisar la oferta de valor para el colaborador, que abarca remuneraciones y también reconocimientos, políticas de work-life balance, oportunidades de desarrollo de carrera, aprendizaje continuo, de modo de mantener un alto grado de compromiso con su trabajo.  Es clave realizar encuestas de satisfacción para escuchar y entender qué sucede, esto ayuda a los líderes a plantear mejoras y oportunidades de innovación en la gestión del talento, a elaborar estrategias personalizadas, un trabajo conjunto con el área de RH que luego deberá medir el éxito de las nuevas iniciativas y proponer ajustes en caso de ser necesario.

Actualmente, la mayor demanda en el mercado laboral es la de liderazgos inspiradores, que realmente guíen y promuevan la resiliencia en un entorno cada vez más dinámico y cambiante.  El liderazgo está en crisis… Si los colaboradores perciben a su líder agotado, se produce un efecto cascada que no solo involucra a ese equipo -que se desmotiva y puede llegar a renunciar-, sino que trasciende a la satisfacción del cliente y al resultado final de la organización.  RH debe pensar como nutrir y apoyar a los líderes.  Se necesita un liderazgo de servicio, colaborativo con su equipo, que escuche a cada persona y se preocupe por su bienestar y crecimiento en la empresa.

El concepto DEI está instalado en el mercado laboral, forma parte de la manera de pensar de las nuevas generaciones, que exigen equidad salarial y transparencia. Los más antiguos deberán aggiornarse para terminar de entender bien de qué se trata y compatibilizar con ello.  RH necesita alinear a todas las generaciones que conviven en la organización brindando capacitación a quienes lo necesiten en este sentido.

Su impacto trasciende los resultados financieros, debe formar parte de la cultura, del propósito de la empresa.  Según Gartner, se espera que en 2025 el 50% de las empresas globales integren sus prácticas de RSC en sus operaciones. Por otra parte, Forrester manifiesta que el 73% de los consumidores B2B valoran la RSC y ambiental como factor clave para evaluar a las empresas.  Hay que invertir en innovación para lograr el bienestar en colaboradores, clientes y comunidad.

La EX empieza en el momento del reclutamiento y la contratación de una persona, y termina al momento de desvincularse.  Es un “viaje” que debe ser desafiante y gratificante, digno de ser recomendado a otros, lo que hace a la “marca empleadora”, su construcción y posicionamiento.  Para un resultado satisfactorio es fundamental que los líderes transmitan respeto, equidad, valoren a su gente y generen confianza, a partir de esto se generará compromiso en las personas.  Una estrategia que se utiliza cada vez más para lograr un ambiente de bienestar con colaboradores que se sienten valorados el la de tener “embajadores de cultura” o “influencers”, líderes informales; se trata de detectar a los colaboradores que mejor traducen y representan los valores y principios de la organización; los líderes formales pueden apoyarse en ellos para lograr más cohesión y motivar al equipo.

La empresa debe invertir en tecnologías que agreguen valor e innovación no solo en lo coyuntural sino en el largo plazo.  Hay que dejar claro que la IA es un complemento para el colaborador, sirve para mejorar su performance; la persona se vale de esta tecnología para lograr conocimiento estratégico.  La organización debe formar a sus colaboradores para comprender y utilizar las nuevas tecnologías, fomentar su exploración de modo que puedan experimentar las ventajas que proporcionan en sus tareas y se involucren cada vez más con ellas.  La precisión predictiva de la IA más el pensamiento estratégico humano hacen la diferencia para tomar mejores decisiones de forma más rápida y ágil.

Al momento de buscar un talento para ocupar un puesto es clave ir más allá, considerar habilidades, capacidades y competencias no solo para lo que se necesita ahora sino según lo que se precisará en el largo plazo, visualizar las potencialidades de los candidatos (y de colaboradores que ya trabajan en la empresa) para planificar la dotación de capital humano a futuro.  RH tiene que plantear un nuevo modelo de reclutamiento, ya no reactivo sino pensando en las necesidades futuras del negocio, desarrollar una gestión del talento estratégica.

El mercado laboral actual exige formación continua para perfeccionarse (upskilling) o reinventarse (reskilling) según las necesidades y demandas del momento.  La IA, el análisis predictivo y la automatización modifican la forma de trabajar y los perfiles de talento para las empresas, entonces, por ejemplo, es fundamental capacitar en IA y permitir que los colaboradores “jueguen”, investiguen, experimenten con la nueva tecnología, que se familiaricen con ella y la adopten lo antes posible.  RH junto con los líderes deben promover el upskilling (perfeccionar habilidades que contribuyen al crecimiento profesional) y el reskilling (adquirir competencias para desarrollar nuevas tareas).  Es esencial promover la rápida adaptación al cambio en cuanto a nuevas tecnologías y otras tareas que se requieran en el negocio según pasa el tiempo.

El mercado laboral es cada vez más dinámico.  RH tiene el desafío de visualizar los cambios que vienen y acompañar a los miembros de la organización en la rápida adopción de nuevas tecnologías para mejorar la performance de los equipos y lograr los objetivos del negocio.  Por otra parte, debe ayudar a los líderes en la promoción del bienestar y el crecimiento de los colaboradores, motivándolos con capacitación y nuevos desafíos, fomentando una cultura organizacional transparente, justa y colaborativa para que al final del camino todos ganen con las innovaciones y transformaciones que se propongan.

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