Baby Boomers, Gen X, Millennials, Gen Z y Gen Alfa: cómo convivirán las cinco generaciones en el trabajo del futuro 

Los cambios en el mundo del trabajo y la revisión de los sistemas jubilatorios obligan a pensar carreras más largas, flexibles y adaptadas a una fuerza laboral cada vez más diversa.

El envejecimiento de la población activa es una tendencia global que ya impacta de lleno en el mundo del trabajo. El aumento de la expectativa de vida, combinado con la caída de las tasas de natalidad, está elevando la edad promedio de la fuerza laboral y reduciendo el ingreso de jóvenes al mercado. Frente a este escenario, la Generación Silver se consolida como un actor estratégico, aportando experiencia, conocimiento del negocio y capacidad de adaptación a contextos complejos.

Sin embargo, el acceso al empleo sigue siendo un desafío para esta generación. Dentro del universo de personas mayores de 45 años que participaron de una encuesta de Adecco, el 86% señaló que se encontraba en búsqueda laboral. El dato muestra que, aunque la experiencia es un atributo valorado en el discurso empresarial, muchas personas con trayectoria siguen teniendo dificultades concretas para reinsertarse en el mercado de trabajo.

“La longevidad laboral dejó de ser una excepción para convertirse en una variable central de la planificación. Las organizaciones que sepan integrar diferentes generaciones de talento de manera inteligente estarán mejor preparadas para los desafíos futuros”, señala Victoria Loza, directora de Recursos Humanos de Adecco en Argentina.

Equipos Multigeneracionales: cinco generaciones compartiendo el mismo espacio laboral

En los próximos años, la Generación Alfa —nacidos a partir de 2010— comenzará a incorporarse gradualmente al mercado laboral, sumándose a un escenario en el que ya conviven Baby Boomers (1946–1964), Generación X (1965–1980), Millennials (1981–1996) y Generación Z (1997–2009). Esta convivencia inédita de generaciones obliga a las empresas a revisar sus prácticas de gestión y a evitar que la edad se convierta en un factor de exclusión.

Las diferencias en trayectorias, experiencias y vínculos con la tecnología suelen alimentar estereotipos que asocian la innovación únicamente a los perfiles más jóvenes o que vinculan la experiencia con rigidez. Sin embargo, diversos estudios muestran que motivaciones laborales como la búsqueda de estabilidad, desarrollo, reconocimiento y flexibilidad, atraviesan a personas de todas las edades.

De acuerdo con la encuesta de Adecco, el 45% de los mayores de 45 años que participaron de la encuesta considera que la edad es el principal obstáculo al momento de buscar trabajo, seguido muy de cerca por la falta de oportunidades (43%). En contraste, solo un 3% identifica a la tecnología como una barrera, mientras que un 9% asegura sentirse plenamente competitivo. Estos resultados desafían el estereotipo que asocia la edad con la falta de actualización y ponen el foco en los sesgos estructurales del mercado laboral.

Flexibilidad, inclusión y aprendizaje continuo: claves para atraer y retener talento senior

Consultados sobre cuáles creen que son los atributos más valorados por las organizaciones en perfiles senior, el 49% de los encuestados destacó la experiencia, seguida por la responsabilidad (28%), la adaptabilidad (13%) y el compromiso (10%). La percepción refuerza la idea de que el talento +45 cuenta con competencias clave para contextos de alta incertidumbre, aunque no siempre logra traducir ese capital en oportunidades concretas.

Para capitalizar el aporte de la Generación Silver, las organizaciones deben avanzar hacia esquemas de trabajo más flexibles, que contemplen distintas etapas de la vida. La posibilidad de adaptar horarios, modalidades híbridas, roles de menor carga horaria o funciones de mentoría resulta central para extender la vida laboral de los trabajadores mayores.

La inclusión también requiere líderes preparados para gestionar equipos intergeneracionales, procesos de selección libres de sesgos y oportunidades de capacitación a lo largo de toda la carrera. Lejos de perder vigencia, el aprendizaje continuo se vuelve un factor clave para mantener actualizadas las habilidades y potenciar la transferencia de conocimiento entre generaciones, incluyendo prácticas como la mentoría cruzada e inversa.

“Si el mercado laboral avanza hacia carreras más extensas y una edad de retiro más tardía, el desafío no es solo normativo, sino cultural: crear entornos donde las personas puedan seguir aportando valor a lo largo de toda su vida laboral”, concluye Victoria Loza.